MANIFESTE
Université de l’Ingénierie

L’Université de l’Ingénierie est une université d’entreprise créée en 2010. N’avoir que six ans nous permet une intégration facilitée des nouvelles règles qui régissent la formation : nous sommes nés avec elles ! Une posture qui tranche beaucoup avec l’univers des formations d’il y a encore 10 ans où dominaient les dogmes comme celui du « 70-20-10 » ou de l’e-learning vu comme un eldorado. Notre métier a été bouleversé par les nouveaux codes de l’entreprise imposés par la digitalisation. Cette digitalisation est portée à la fois par l’arrivée de nouvelles générations dans les entreprises mais aussi par la banalisation du numérique, intégré dans les usages les plus courants.

Les fonctions RH sont au premier rang de cette révolution, et doublement. Elles sont d’abord impactées dans la pratique de leur métier au point où l’on parle même de les remplacer par « un magasin d’applis ». Ensuite, parce qu’elles doivent être en capacité d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans ce changement sans précédent. Là encore tout va très vite. Les collaborateurs n’ont plus la même vision ni les mêmes attentes de l’entreprise, et ce n’est pas réservé à la génération Y. L'entreprise, qui de son côté doit déjà s’adapter sur ces marchés, doit aussi en interne revoir son organisation, pour pouvoir répondre à des enjeux qui exigent de l’agilité.

La formation est le bras armé de l’entreprise pour faire face à ces bouleversements. Elle aussi est doublement impactée : comment le digital affecte-t-il la pédagogie et l’enrichit-il, et comment la formation peut-elle être un vecteur d’accompagnement aux nouvelles pratiques de travail, qui exigent de la collaboration et du mode projet, à la nouvelle culture d’entreprise ? Comment ? A l’UDI, notre vision de la formation est très claire et se résume autour de dix partis-pris avec une exigence : l'efficacité.

1. La formation est un lieu d’échange et d’ouverture

Bien sûr qu’apprendre est toujours enrichissant, mais à l’UDI nous pensons que nous pouvons apprendre mieux en se formant avec les autres acteurs du monde ferroviaire.

Cette notion d’ouverture est dans nos gènes. Notre statut de Groupement d’Intérêt Économique (GIE) nous a toujours permis de nous associer à d’autres acteurs du monde ferroviaire, d’abord avec SYSTRA et désormais avec SFERIS, un des principaux acteurs français de la sécurité, de la maintenance et des travaux sur réseaux ferrés. .

L’ouverture est un enrichissement pour tous et peut nous permettre de travailler encore mieux avec nos prestataires externes. L’ouverture est aussi une plus-value dans les formations avec des communautés où chacun amène sa façon de faire.

C’est enfin pour une nous une réalité : plus de 600 salariés de INEXIA / SYSTRA / SFERIS ont déjà suivi des modules de formations à l’UDI.

2. Le digital n’est pas un gadget !

Le numérique a envahi l’univers des formations. Les tendances et les notions à la mode se succèdent : formations collaboratives, blended learning, COOC, MOOC, SPOC… L’e-learning fait désormais figure de dinosaure et résonne comme le bruit d’un modem ! Mais le numérique n’est pas un objectif, c’est seulement, éventuellement, un facilitateur, rien d’autre.

À l’UDI, le digital n’est pas un gadget, nous ne pensons pas qu’à chaque besoin correspond une appli ou autre Mooc. En revanche, le digital peut apporter une réelle plus-value à la pédagogie si son usage s’inscrit bien dans une approche fine des besoins et des objectifs pédagogiques. Il est bien fini le temps d’une vision figée de la formation où un sachant professait devant un parterre d’apprenants. Le digital offre un enterrement de première classe à ce type de pédagogie, que nous n’avons d’ailleurs jamais pratiqué à l’UDI. Non le digital, bien utilisé, peut permettre une meilleure compréhension et assimilation, un accompagnement et une personnalisation de la formation, une mobilisation des acquis après la formation. C’est d’ailleurs pour cette raison, que nous développons en interne nos outils, très souvent en coordination avec des startups : pour avoir un outil parfaitement adapté aux besoins des stagiaires, bien loin du gadget à la mode.

3. La demande des collaborateurs évolue, nos formations s’adaptent

Nos formations sont conçues en fonction des besoins des stagiaires et de leur environnement de travail. Elles s’adaptent à leur demande de développement de compétences dans un cadre qui leur est facilement assimilable. « Les salariés veulent être considérés sur leur lieu de travail comme ils le sont quand ils sont clients, avec des services personnalisés, du sur-mesure » , et ce dans un souci d’efficacité et d’optimisation de leur temps. Aujourd’hui, si l’entreprise devient apprenante, la formation ne doit pas être chronophage. C’est une des demandes les plus fréquentes de nos stagiaires : des formations plus courtes, plus efficaces.

Il faut intégrer cette donnée « temporelle » dans notre mix pédagogique pour inventer des outils et des accompagnements qui optimisent le temps passé en formation. Un exemple ? L’UDI a créé un MOOC sur les contrats. Ce MOOC conçu en interne avec la possibilité pour chacun des stagiaires de poser des questions est très utile, non pour se former en tant que tel mais pour optimiser la formation en présentiel : certaines questions ont déjà été traitées, et certaines notions abordées, il ne reste que le cœur du sujet à affiner avec le formateur.

4. La formation est un projet en mode agile

Créer une formation est un projet qui nécessite une bonne coordination de différents prestataires, la création d’un cahier des charges, d’outils dédiés, la définition des résultats attendus. À l’UDI, nous sommes des chefs de projets pédagogiques. On n’achète pas des formations sur étagère. On part d’un besoin des futurs stagiaires et on s’attache à trouver la ou les meilleures réponses pédagogiques. À L'UDI, nous travaillons avec un écosystème pour répondre de façon spécifique à chaque besoin. Nous inventons sans cesse le « mix » pédagogique adapté. Ce qui implique aussi de choisir le formateur ad hoc, un formateur adapté au besoin et au choix pédagogique. C’est donc un projet que nous menons en mode agile.

De quoi parle-t-on ? L’agilité n’est pas une méthode en soi. En informatique, le Manifeste (Agile Manisfesto 2001) fondateur de cette approche a été rédigé par des experts du développement d’applications informatiques qui appelaient à de nouvelles méthodes de travail pour répondre aux contraintes et aux exigences des organisations en évolution rapide. Cette nouvelle méthode, « agile », s’articule autour de quatre valeurs fondamentales : les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils, des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive, la collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle et enfin l’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

Dans le cadre d’un projet de formation, l’agilité est devenue indispensable. La digitalisation transforme les missions des DRH car elle permet de supprimer les silos, de « déhiérarchiser » les entreprises, et de transformer la relation au travail en proposant « une expérience candidat », « une expérience salarié » et « une expérience apprenant ». Domaine RH le plus bouleversé par la digitalisation, le pilotage des projets de formation est de plus en plus complexe. Le recours à différentes modalités (présentiel, vidéos, modules à distance, classes virtuelles …) associant différents prestataires, internes ou externes rend indispensable l’agilité pour piloter les projets de formation.

Avec la méthode agile, l’UDI part des besoins des apprenants et des objectifs Nous structurons notre projet pédagogique sur des objectifs pédagogiques et sur des itérations. Nous créons donc des pilotes (formations-test) qui correspondent au maximum aux attentes des bénéficiaires finaux et aux objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le cahier des charges. À l’issue, le feed-back obtenu grâce à la phase de test permet de réajuster rapidement en impliquant à tout moment les utilisateurs voire de proposer de nouveaux outils avant la généralisation de la formation. On ne peut pas avoir d’idée préconçue, pour chaque formation. On mène des entretiens pour évaluer les besoins. Ensuite on teste la formation. On peut la réajuster, voire proposer de nouveaux outils, pour enfin la généraliser.

5. Pas d’idée préconçue ! une formation = un besoin client

Avoir une formation adaptée, c’est d’abord avoir une formation co-conçue.La co-conception pédagogique n’est pas un concept nouveau. Jean Favry l’a formalisé dès 1992 dans son livre “Formation à l’évolution de l’emploi”. Mais dans un univers bouleversé par le digital, la co-conception, ingrédient de l’agilité, est essentielle. A l’UDI, elle fait partie de notre ADN. Nous avons élaboré la base de l’ensemble de nos formations avec un événement, « Le Printemps des projets », qui nous a permis de co-créer tous nos cursus avec les managers, les formateurs et les stagiaires. Pendant 3 jours, 120 managers, chefs de projets, experts, correspondants formation se sont réunis avec nous pour remettre à plat notre programme de formation. À l’issue de ces 3 jours, 15 formationssocles sur le management de projet ont été créées.

Cette co-conception passe au quotidien par l’écoute et la réalisation d’entretiens pour affiner et comprendre le besoin de formation afin d’écrire le cahier des charges pédagogique. Ainsi pour la formation Prise de poste des Directeurs d'Opérations (DO), une centaine d'heures d'entretiens nous ont conduits à comprendre qu’elle s’adressait à un public très hétérogène (origines, méthodes et spectre du projet différent), et que les compétences devaient s’acquérir rapidement. Nous avons donc construit un parcours de formation en présentiel et distanciel, s’appuyant sur un questionnaire de profilage en amont de la formation pour mieux tenir compte des compétences de chacun et permettre aux intervenants de s’appuyer sur les expériences significatives de certains stagiaires.
L’autre aspect de cette co-conception est la façon dont les formations se déroulent en intégrant le quotidien des stagiaires. Ils sont invités à co-produire le contenu de la formation en s’appuyant sur des cas réels, des meilleures pratiques présentées, des synthèses d’information réalisées… La co-conception, c’est donc mettre le besoin au cœur de la formation pour qu’elle réponde aux objectifs fixés.

6. Enrichir le portefeuille de compétences : le travail est un lieu de formation en continu

Les politiques de formations s’inscrivent dans un environnement global qui évolue. L’accélération des connaissances dans une société digitalisée impose de se former en continu. On va même jusqu’à parler pour certains métiers d’obsolescence de compétences. Se former souvent c’est le seul moyen de continuer à apporter une valeur ajoutée, c’est ce qu’à l’UDI on appelle le portefeuille de compétences : la possibilité pour chacun de devenir acteur de sa formation dans une entreprise qui devient apprenante.

Cette gestion du portefeuille de compétences est à l’origine de tous les parcours de formation organisés autour de compétences comme les risques, le management, le système ferroviaire… Et ce parcours n’a de sens que parce qu’il est personnalisé, adapté à chacune des étapes de sa vie professionnelle. Cette personnalisation s’exprime aussi par l’utilisation d’outils différenciés en fonction du niveau de compétences à acquérir, e-learning, blended learning ou présentiel : à chaque besoin, et donc à chaque niveau de compétence attendu, son mix pédagogique.

7. Une formation ne commence pas le jour où l’on découvre le formateur

Penser une formation comme arrivant à un moment A de la carrière d’un individu B permet de mettre en place une politique de formation systématisée, mais pas de répondre au besoin du stagiaire B de développer une compétence donnée. Or, si on parle bien d’efficacité de la formation, c’est autant pour le manager que pour le stagiaire qui a besoin de progresser dans un domaine, de créer, développer, affiner une compétence. Ce premier présupposé sur le niveau et le besoin de compétence attendus (création, consolidation, perfectionnement) est essentiel. D’abord, pour qu’un stagiaire ne perde pas son temps. Ensuite pour que la formation soit efficace en accueillant un public homogène et un contenu pédagogique adapté. Il est donc nécessaire d’accompagner les stagiaires avant, pendant et après la formation. Pour mener cela à bien, nous avons mis en place il y a déjà plus de 4 ans, un outil d’auto-positionnement, « Ludic », qui permet aux stagiaires en quelques minutes de s’auto-positionner, et donc de choisir le niveau de formation adapté. Associé au profilage, l’auto-positionnement nous permet de coller au plus près des besoins de formation.

Nous avons aussi mis en place de véritables parcours de formations en fonction du niveau de compétences : Fondamentaux, Initial, Perfectionnement, Approfondissement. Des parcours où sont associés pour chaque niveau des outils différents. Après la formation, nous donnons aux stagiaires les moyens d’utiliser et de mobiliser les acquis de la formation avec des outils dédiés via le portail monudi.com. Ces parcours associés à l’outil d’auto-positionnement permettent d’être adaptés, personnalisés à chacun des stagiaires.

8. Une formation ne s’arrête pas dès qu’on sort du centre de formation

Comme nous l’avons vu, il est essentiel de proposer un contenu adapté au besoin et au niveau de compétences des stagiaires et de les accompagner après la formation. Mais ce n'est pas suffisant. Il faut ensuite mobiliser les acquis de la formation de retour sur son poste de travail, notamment via l’utilisation d’outils adaptés. Ainsi la maquette numérique de sécurité ferroviaire a vocation d'être aussi utilisable par les stagiaires après leur formation. Autre exemple : CAP. Cet outil est utilisé pendant la formation DO comme fil rouge pour mieux appréhender l’environnement projet et retrouver pour chaque thématique les supports de cours, les formateurs, et les autres stagiaires de la session qui ont une expérience significative sur le sujet. Après la formation, il devient MonCap, un outil qui permet aux DO de formaliser l’ensemble de l’écosystème des acteurs des acteurs d’un projet à travers une carte qui peut être partagée entre les membres d’une équipe.

9. Une formation doit être évaluée

Une formation ne doit pas être un facteur de coût mais de performance. Pour cela, elle doit être efficace et être mobilisable après la formation.Pour s'en assurer, il faut en mesurer l'efficacité. Il n’y a pas de corrélation entre une bonne formation et une formation efficace. Une très bonne formation peut n’avoir aucun impact car elle s’adresse à la mauvaise personne, au mauvais moment, dans un mauvais contexte. C'est pour cela que nous avons mis en place l’auto-positionnement. Il faut aussi savoir si la formation, bien ciblée, est efficace au retour sur son lieu de travail. Les besoins de pilotage évoluent, il faut former moins et former mieux. Les retours attendus ne sont pas mesurés en termes de ROI mais en termes de changement sur le poste de travail, de modification des pratiques. C’est pour cela que nous avons mis en place une politique d’évaluation systématique de nos formations par les stagiaires, en partenariat avec forMetris, une société spécialisée dans l’évaluation des formations et qui travaille pour la moitié des entreprises du CAC 40. À chaque retour, nous pouvons ensuite ajuster nos contenus, nos modalités et nos outils.

Et cela marche, trois de nos formations figurent dans les 1% des meilleures formations évaluées via forMetris en France : S’affirmer et faire passer les messages (Management), Maîtriser sa posture et sa communication en réunion et Gagner en efficacité dans son organisation personnelle (Efficacité personnelle).

10. L'engagement : être acteur de sa formation

Le dernier levier d’efficacité des formations est l’implication des collaborateurs dans leur formation. Il passe bien sûr par des stagiaires acteurs de leur formation, par la co-création, l’écoute du besoin et des parcours personnalisés mais aussi par des outils. Ainsi pour appréhender les règles de la circulation dans le cadre de la formation « Parcours Système Ferroviaire », nous avons créé une maquette numérique qui reprend les principes d’une maquette ferroviaire. Cette application innovante et didactique utilise toutes les ressources technologiques pour rendre enfin les bases de la signalisation ferroviaires à portée de tous, dans une dimension évolutive. Elle contribue à donner du sens à la sécurité ferroviaire tout en valorisant cet univers auprès de ceux qui contribuent à le faire fonctionner. Pour être efficace et susciter l’engagement des stagiaires, un tel support doit ré- pondre à des impératifs :

  • Être intégré dans un cursus global : il est utilisé dans un contexte de formation général, soit en introduction à des formations d’experts, soit en ouverture pour de jeunes embauchés, avec comme nous le verrons la possibilité de l’utiliser seul à distance.
  • Pour faciliter la compréhension, la vision systémique a été privilégiée. Chacun des niveaux enrichit la compréhension globale et rend l’apprentissage efficace. L’utilisation de différents supports complémentaires (conseils, vidéos d'illustration...) et différents modes (histoire ou expert) sont essentiels pour stimuler les stagiaires.
  • La dimension interactive et l’engagement des stagiaires sont accrus par l’utilisation de quizz. Cette modalité crée une forte émulation. Se voyant attribuer un score, chacun des stagiaires a à cœur de bien assimiler les notions pour avoir le meilleur score possible, d’autant que chaque session (et donc chaque score) est associée à un nom. Cela provoque d’ailleurs très souvent des demandes spontanées d’éclaircissement complémentaire avec le formateur et des échanges plus fructueux. Le stagiaire est également encouragé car les points accumulés vont lui permettre d’accéder à une personnalisation de ce qui devient « sa maquette », en choisissant notamment son train.

D’autres outils comme Cap Formation s’appuient sur une communauté d’apprenants pour mobiliser et engager les stagiaires.